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Les luttes syndicales

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Construire des coopérations internationalistes : le modèle du syndicalisme international

Pour qu’une société humaine puisse perdurer elle doit avoir pour projet la coopération entre ses membres. Pourtant la mondialisation de la production et des échanges s’est largement développée sur la mise en concurrence des travailleurs et les normes qui les protègent. Elle transforme les équilibres sociaux-économiques et les modes de régulations en affaiblissant considérablement les États.

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L’OIT veut une convention pour l’élimination des violences au travail

Shauna Olney est cheffe du Service des questions de genre, de l’égalité et de la diversité à l’Organisation internationale du Travail. Dans cette interview, elle précise les enjeux de la ratification de la Convention pour lutter contre le harcèlement et les violences au travail. Des millions de travailleurs et de de travailleuses sont concernées.

Cette interview a été publiée le 8 mars 2020.

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Pour Marina Mesure, animatrice du Monde en commun, cette convention serait une avancée pour la protection des femmes. Elle déclarait sur un réseau social :

 En cette journée internationale des droits des femmes (le 8 mars 2020), le syndicat mondial BWI mène une campagne pour la ratification par tous les États de la convention internationale #C190 de l’OIT pour mettre fin à la violence et au harcèlement dans le monde du travail ! Il est temps de passer de la parole aux actes : la France doit ratifier la convention 190 et s’engager pleinement dans la lutte contre les violences faites aux femmes dans le monde du travail !

Voici l’interview de Shauna Olney :

Quelle est l’importance de la Convention (n°190) et de la Recommandation (n°206) concernant l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail (2019) ?

Le processus qui est à l’origine de ces instruments a débuté en 2015 et, avec le récent tollé mondial contre la violence et le harcèlement, leur adoption ne pouvait être plus pertinente et opportune. La convention est solide et concrète. 

Avec la recommandation qui l’accompagne, la convention n° 190 fournit un cadre d’action clair et offre la possibilité de bâtir un avenir du travail fondé sur la dignité et le respect, exempt de violence et de harcèlement. 

Le droit de chacun à un monde du travail exempt de violence et de harcèlement n’avait jusqu’ici jamais été aussi clairement exprimé dans un traité international, qui reconnaît également que de tels comportements peuvent constituer une violation des droits humains ou une atteinte à ces droits. Ces instruments – les premiers adoptés en ce deuxième siècle d’existence de l’OIT – réaffirment aussi le rôle normatif de l’Organisation, qui est déterminant. Ils sont la preuve tangible de la valeur et de la force immuables du dialogue social et du tripartisme, lesquels seront essentiels pour leur mise en œuvre au niveau national.

Quels types d’actes entrent dans la définition de « violence » et « harcèlement » ?

Les définitions varient, et les limites entre violence et harcèlement sont souvent floues. Ainsi, le « harcèlement » sexuel est souvent classé comme une forme de « violence » fondée sur le genre. 

C’est pourquoi la Conférence a adopté une approche pragmatique en définissant la violence et le harcèlement comme « un ensemble de comportements et de pratiques inacceptables », qui « ont pour but de causer, causent ou sont susceptibles de causer un dommage d’ordre physique, psychologique, sexuel ou économique ». Cela peut englober notamment la violence physique, la violence verbale, le harcèlement moral et le harcèlement collectif, le harcèlement sexuel, les menaces et la traque obsessionnelle. La Convention tient aussi compte du fait que, de nos jours, le travail ne s’effectue pas toujours sur un lieu de travail physique ; ainsi, elle englobe par exemple la violence et le harcèlement s’exerçant dans le cadre de communications liées au travail, y compris celles effectuées au moyen de technologies de l’information et de la communication.

Qui sera protégé en vertu de la convention ? 

Le fait que la Convention accorde une large place à l’inclusion est très important : ainsi, toute personne qui travaille est protégée, quel que soit son statut contractuel, et cela englobe les stagiaires, les bénévoles, les demandeurs d’emploi et les personnes exerçant les pouvoirs d’un employeur. Les dispositions de la Convention s’appliquent aux secteurs public et privé, à l’économie formelle et informelle, et aux zones urbaines et rurales. Certains groupes, de même que les personnes qui travaillent dans certains secteurs, exercent certaines professions ou sont assujetties à certaines modalités de travail, sont reconnus comme étant particulièrement exposés à la violence et au harcèlement : c’est notamment le cas des secteurs de la santé, du transport, de l’éducation et du travail domestique, et du travail de nuit ou dans des zones isolées. Ces secteurs particuliers seront déterminés par chaque pays, dans le cadre de consultations tripartites.

La Convention met particulièrement l’accent sur la violence et le harcèlement fondés sur le genre, et l’approche adoptée prend aussi en considération les tiers (clients, prestataires de service, patients), car ils peuvent être aussi bien victimes bien qu’auteurs.

Il faut souligner que la Convention traite aussi de l’impact de la violence domestique dans le monde du travail. C’est un moyen important de faire apparaître au grand jour la violence domestique et de faire évoluer les comportements. La recommandation énonce aussi des mesures concrètes, en particulier un congé pour les victimes, des modalités de travail flexibles et les activités de sensibilisation.

La Convention a-t-elle le pouvoir de faire évoluer les comportements ?

Faire évoluer les comportements n’est jamais facile, mais c’est indispensable si l’on veut éliminer la violence et le harcèlement du monde du travail. L’adoption d’instruments solides comme celui-ci permet de transmettre un message fort. Elle rend visible l’invisible et confirme l’ampleur et le caractère inacceptable de la violence et du harcèlement.

Nous devons nous attaquer aux causes sous-jacentes, y compris aux formes multiples et intersectionnelles de discrimination, aux stéréotypes de genre et aux rapports de pouvoir inégaux.

L’évaluation des risques sur le lieu de travail, telle qu’énoncée dans la Convention et décrite plus en détail dans la recommandation, peut aussi contribuer à faire évoluer les comportements, car elle doit tenir compte des facteurs d’aggravation des risques de violence et de harcèlement (par exemple, les normes de genre et les normes culturelles et sociales). La Convention et la recommandation préconisent aussi des mesures en faveur de la formation et de la sensibilisation.

Quand la Convention entrera-t-elle en vigueur ?

Comme pour la plupart des conventions de l’OIT, la convention n°190 entrera en vigueur 12 mois après que deux États membres l’auront ratifiée. Compte tenu du niveau élevé de soutien exprimé lors de son adoption, nous sommes convaincus qu’elle entrera en vigueur rapidement.

Toutefois, les effets de son adoption se feront sentir avant. Tous les États membres ont l’obligation de la porter à l’attention de leurs autorités nationales compétentes, ce qui permettra d’augmenter la visibilité des thèmes traités dans la convention, au niveau national mais aussi international. »

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